Ley Karin

• Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio.
• Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico.
• Chistes de doble sentido o sexistas.
• Invitaciones impropias e insinuaciones.
• Promesas.
• Chantaje.
• Presiones para que una persona realice una actividad sexual en contra de su voluntad, mediante amenaza, manipulación u otros medios.
• Trato ofensivo u hostil.
• En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.

Toda conducta de acoso sexual es ilícita (contra ley) y pluriofensiva (delito que ataca a más de un bien jurídico protegible a la vez), dado que puede afectar diversas garantías fundamentales de los y las trabajadoras, tales como la integridad física y psíquica, intimidad, honra y la no discriminación. Todo ello es considerado como conducta de violencia de género en el ámbito laboral.

• Permitimos que se critique a una persona que no está presente.
• Le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él.
• Justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado” o “alguna cosa habrá hecho”.
• Cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.
• Gritar, avasallar o insultar a una persona cuando está sola o en presencia de personas.
• Asignar objetivos, proyectos o tareas con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir en ese tiempo.
• Amenazar a una persona o coaccionarle.
• Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin decir nada a la persona.
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducir a error en su desempeño laboral o profesional, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales o funcionarias.
• Difamar a la persona, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad.
• Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas, soluciones, entre otros aportes que quiera realizar.
• Ridiculizar su trabajo, ideas o resultados obtenidos ante los demás compañeros y compañeras de labores, caricaturizando y parodiando.
• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.
• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo. 

En consecuencia, se entiende que para que una conducta sea considerada como constitutiva de acoso laboral, deben encontrarse los siguientes elementos:

• Que consista en agresión física o aquellas que afecten moralmente a la persona trabajadora.
• Que se haya producido una vez o en forma reiterada.
• Ser realizada por cualquier medio (verbal, físico, por acción u omisión).
• Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación.

• Gritos o amenazas.
• Uso de garabatos o palabras ofensivas.
• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
• Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
• Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.

Lo importante de esta definición es establecer que la conducta de violencia es contraria a la dignidad humana, siendo una obligación de la entidad empleadora tomar medidas para proteger a las y los trabajadores, otorgando de manera explícita herramientas que les permitan ejercer el derecho a una relación libre de violencia.

• Usar tono de voz inapropiado, carente de agresividad cuando se habla.
• Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios.
• El respecto a los espacios personales, del respeto a las personas que trabajan en el espacio laboral.

• Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
• Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.
• Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
• Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

• Los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidas las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
• Asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, en atención a parámetros objetivos.
• Informar a una o un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
• Informar a una o un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
• Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

Las y los trabajadores pueden denunciar ante la entidad empleadora, o ante la Inspección del Trabajo (DT), en última instancia ante los tribunales laborales.

El procedimiento de investigación se inicia con la presentación de la denuncia, de manera verbal o escrita. Si es verbal, la parte empleadora deberá levantar acta de los hechos denunciados, firmada por la persona denunciante. Para ello, se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación interna desde la recepción de la denuncia, en caso de que la o el empleador decida no realizarla, tendrá un plazo de 3 días para remitirla a la DT. En cualquier caso, la investigación deberá concluir en el plazo de 30 días.

En este sentido, las entidades empleadoras deberán informar a las personas trabajadoras los canales de denuncia e incorporarlos a los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad o, en caso de no disponer de este reglamento, deberán solicitar la asistencia técnica de los Organismos Administradores de la Ley 16.744 para incorporar los cambios en el Reglamento de Higiene y Seguridad.

(Tanto para el sector público, como público municipal): El proceso de investigación, se inicia mediante el ingreso de denuncia del denunciante de acuerdo a las reglas de procedimiento establecidas para determinar responsabilidades administrativas que disponga cada servicio, y se puede instruir realizar una investigación sumaria o un sumario administrativo.

Durante el proceso, se establecen plazos para formular cargos contra las o los implicados, y también para que puedan presentar sus descargos. En caso de que se determine la responsabilidad, se aplicarán medidas disciplinarias según sea necesario.

En ambos casos de investigaciones, se incorporan nuevos principios que deben regir los procedimientos disciplinarios a saber: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Podrán recibir sanción conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa o lo determine la parte empleadora, las que dependerán de la investigación realizada, así como la gravedad de los hechos investigados, pudiendo ser amonestaciones y multas. En caso de hechos de suma gravedad, definidos como conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, se podrá poner término al contrato de trabajo conforme a las causales que contempla la Ley (art. 160 N°1, letra b o f).

Se establece que las conductas de acoso constituyen causal de destitución, en caso que así lo determine el procedimiento sumarial sobre responsabilidad administrativa. Esto, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura y multa, que se aplicarán según la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes de los antecedentes.

El deber de la entidad empleadora es tomar las medidas de resguardo para proteger la vida y salud de las personas trabajadoras. De esta manera, el Código del Trabajo (art. 184) señala que la o el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Para lo cual, la Ley Karin dispone explícitamente del estándar de cumplimiento de la entidad empleadora frente a riesgos contra la vida o la salud de las personas trabajadoras.

Por su parte, el Código del Trabajo (art. 184 bis) establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las y los trabajadores, la entidad empleadora deberá:

• Informar inmediatamente a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la existencia de este riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.

• Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de las personas trabajadoras, en caso de que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.

• En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre; la o el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de sus trabajadores y trabajadoras.

Incluso, la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.

En este caso:

• La persona trabajadora deberá dar cuenta de ese hecho a la entidad empleadora dentro del plazo más breve posible.

• A su vez, deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo (DT) respectiva.

• Las y los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral.

En tanto, la reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condicione

El 7 de junio de 2024, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) dictó la Circular 3813 en cuanto a la implementación de la Ley Karin por parte de las y los empleadores y Organismos Administradores de la Ley. Una de las normas establece que la entidad empleadora y las instituciones públicas deberán contar con un Protocolo de Prevención del Acoso sexual, Laboral y Violencia en los Entornos de Trabajo.

Dicha circular fue complementada mediante la circular 3819, con fecha 26 de julio de 2024, que suma instrucciones sobre asistencia técnica en materias de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contenidas en el Título II del Libro IV. Prestaciones preventivas, del Compendio de Normas del Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley 16.744, de las y los empleadores de personas trabajadoras de casa particular.

Existe una obligación previa de incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa (“RIOHS”) o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo (“RIHS”), el procedimiento de investigación respectivo ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. En el segundo caso, pueden requerir la asistencia de los Organismos Administradores de la Ley.

Los organismos deberán realizar medidas para informar y capacitar adecuadamente a las personas trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de las personas trabajadoras y los de la entidad empleadora En este contexto, las entidades empleadoras deben detectar las necesidades de capacitación para la promoción de un entorno laboral saludable. Con todo, dichas capacitaciones deben realizarse, siempre, periódicamente con el objetivo de propender a desarrollar una cultura de respeto al interior de los lugares de trabajo.

• Otorgar asistencia técnica para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo; la sensibilización y difusión.
• Otorgar a las y los empleadores, que deben tener Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, la asistencia técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de investigación del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el trabajo; el cual considerará las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán.
• Apoyar en las actividades de capacitación, sensibilización y difusión de los riesgos asociados al Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el trabajo.